Comparação de perspectivas de gestão do conhecimento - Análise comparativa

Sep 3, 2026

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Comparação de perspectivas de gestão do conhecimento a partir de atributos como tipo de abordagem (conteúdo e processo), nível de análise (intra e interorganizacional), foco principal (da codificação e proteção à acumulação e distribuição) e objetivos estratégicos (eficiência/efetividade vs processos). O material contrasta visões ontológicas e estruturais com visões pragmáticas e orgânicas, reunindo críticas e expoentes. Em seguida, organiza modelos para orientar ações na organização, incluindo cultura, equipe, prioridades, estratégias, hábitos de compartilhamento, capacitação, acompanhamento de líderes, gestão de resistências e transformação de insights em conhecimento coletivo.

IdiomaPortuguese

CategoriaApresentações

FormatoPDF

Páginas14

Tempo de leitura5 min

AcessoDownload gratuito

Índice

Comparação de perspectivas de gestão do conhecimento

Atributos de comparação

Modelos conceituais e aplicação na organização

| Comparação de perspectivas de gestão do conhecimento | | | | --- | --- | --- | | Atributos de
comparação | Tipo de abordagem | | | | Conteúdo | Processo | | Unidade deanálise | Tipos de Conhecimento | Conhecimento
coletivo | | Nível de
análise | Intra-organizacional: tácito X explícito, conhecimento como um recurso Interorganizacional:
transferência doconhecimento, redes como repositórios doconhecimento | Intra-organizacional: aprendizagemorganizacional, capacidade de absorção, capital intelectual Interorganizacional:
conhecimento como ferramentaestratégica, redes como oportunidade de crescimento | | Foco principal | Individual X Grupo XOrganização Codificação, explotação eproteçãodo conhecimento | Ideias, técnicas eprescrições Acumulação edistribuição doconhecimento | | Abordagem | Análise descritivadas atividades | Análise prática das atividades | | Visãoestratégica | Ontológica eestrutural | Pragmática e orgânica | | Objetivoestratégico | Ênfase na eficiênciae na efetividade | Ênfase nos
processos | | Principais críticas | Estática, Protecionista, Ignora os aspectoscognitivos e comportamentais | Orientada paradentro da organização, conhecimento como um ativo, ênfase limitada nas sinergias | | Principais
expoentes (ano de publicaçãode trabalhos) | Polanyi (1962), Winter (1987), Prahalad ; Hamel (1990), LeonardBarton (1995), Kogut;& Zander (1995), Drucker
(1995), Szulanski (1996), Liebeskind (1996), Appleyard (1996), Bierly ;
Chakrabarti (1996) e Conner;
Prahalad (1996) | Agyris ; Schön (1978), Nelson; Winter (1982), Tushman; Romanelli (1985), Cohen; Levinthal (1990), Brown; Duguid (1991), Levinthal; March (1993) Nonaka (1994), Hamel; Prahalad
(1994), Spender
(1996) e Stewart (1997) | | | | | --- | --- | |
(1)
explorar situação
problemática
(2)
expressar situação
problemática | | |
(3)
construir definições sucintas de sistemas relevantes

(4) elaborar modelos
conceituais
Mundo sistêmico – análise lógica
| | | | | | C – cliente | Colaboradores da organização | | --- | --- | | A – ator | Líderes | | T –
transformação | Ações e políticas para a Gestãodo Conhecimento | | W – visão de | Gestão do Conhecimento com | | mundo | foco na Cultura Organizacional enas Pessoas | | O – proprietário | Diretores e proprietários da organização | | E – restrições ambientais | Aumento de custos para a organização | | Modelo conceitual: Trabalhar a Cultura, o
Comportamento, a Atitude, as Crenças e os Valores | | --- | | Contexto da Organização: Não existente | | Análise da pesquisadora: A organização já trabalha a cultura da inovação e da tecnologia, bem como já criou ambientes, formais e informais, para troca deinformações. Além disso, há uma política de valorizare recompensar atitudes criativas e comportamentos voltados ao compartilhamento da informação. Porém, não há uma política clara com relação ao conhecimento | | Modelo conceitual: Criar uma equipe de Gestão do Conhecimento | | Contexto da Organização: Não existente | | Análise da pesquisadora: As ações de Gestão do Conhecimento terão mais êxito quando gerenciadas, para que se evite a duplicação ações, ou de se terações sem direcionamento que não conduzem a umobjetivo comum da organização | | Modelo conceitual: Definir prioridades para a Gestãodo Conhecimento | | Contexto da Organização: Não existente | | Análise da pesquisadora: O foco nas pessoas e na Cultura Organizacional justifica-se, pois são as pessoas que trazem e são capazes de gerar o conhecimento, principalmente se a cultura da organização for direcionada para este sentido | | Modelo conceitual: Divulgar Prioridades | | Contexto da Organização: Não existente | | Análise da pesquisadora: Depende da existência daequipe de Gestão do Conhecimento | | Modelo conceitual: Definir Estratégias | | Contexto da Organização: Não existente | | Análise da pesquisadora: Depende da existência daequipe de Gestão do Conhecimento | | Modelo conceitual:

Perguntas frequentes

Quais atributos são usados para comparar as perspectivas de gestão do conhecimento no documento?

O documento compara perspectivas por tipo de abordagem (conteúdo e processo), nível de análise (intra e interorganizacional), foco principal, abordagem analítica, visão estratégica, objetivo estratégico e principais críticas.

Como o nível de análise é tratado em termos intra e interorganizacionais?

No enfoque intra-organizacional, o conhecimento é visto como recurso e se relaciona à aprendizagem organizacional e capacidade de absorção. No interorganizacional, o conhecimento aparece como ferramenta estratégica e como oportunidade, com redes funcionando como repositórios e espaço de crescimento.

Quais ações organizacionais são propostas para efetivar a gestão do conhecimento?

São sugeridos modelos para trabalhar cultura e crenças, criar uma equipe de gestão do conhecimento, definir prioridades e estratégias, divulgar prioridades, criar hábitos em espaços de encontro (reais e virtuais), oferecer capacitação, acompanhar líderes, trabalhar resistências e traduzir instintos e insights em rotinas de troca.

Sep 3, 2026

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