PENDEKATAN HUMAN CAPITAL UNTUK PENGELOLAAN SUMBER DAYAMANUSIA YANG LEBIH PRODUKTIF

Sep 2, 2026

Unggah oleh Levi

Artikel membahas pendekatan human capital sebagai komponen utama intangible asset perusahaan dan menyoroti perlunya pengelolaan SDM yang lebih produktif. Penelitian menekankan bahwa penilaian kinerja tidak semestinya bertumpu pada tangible asset, melainkan menggunakan human capital untuk membantu pengambilan keputusan dan pengembangan manusia. Metode penelitian menggunakan kualitatif deskriptif dengan sumber primer dan sekunder. Hasil menunjukkan penerapan human capital belum optimal, khususnya pada aspek individual capability dan individual motivation, sementara pembahasan menilai adanya kekurangan berupa tidak adanya saran dari hasil penelitian.

BahasaIndonesian

KategoriUmum

FormatPDF

Halaman3

Waktu Membaca1 mnt

AksesGratis untuk diunduh

Daftar Isi

Pendekatan Human Capital untuk Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang Lebih Produktif

Latar Belakang

Rumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Hipotesis

Metodelogi Penelitian

Variabel dan Indikator

Hasil Penelitian

Pembahasan Reviewer

Kesimpulan Reviewer

| Judul Artikel | PENDEKATAN HUMAN CAPITAL UNTUK PENGELOLAAN SUMBER DAYAMANUSIA YANG LEBIH PRODUKTIF | | --- | --- | | Nama Jurnal | Jurnal AdBispreneur
[http://journal.unpad.ac.id/adbispreneur/article/view/12921](http://journal.unpad.ac.id/adbispreneur/article/view/12921) | | Volume & Halaman | Vol.2 No.1 dan halaman 93-104 | | Tahun | 2017 | | Penulis | Iwan Sukoco dan Dea Prameswari | | Reviewer | Muhammad Fadhlansyah | | Tanggal Review | 15/05/2020 | | Latar Belakang | Sumber daya perusahaan adalah semua faktor baik sumber daya yang berwujud (tangible asset) maupun yang tidak berwujud (intangible asset) . Human capital merupakan salah satu komponen utama dari intangible asset yang dimiliki perusahaan. Namun selama ini biasanya penilaian terhadap kinerja perusahaan lebih banyak menggunakansumber daya yang bersifat tangible asset. Dengan demikian human capital bukanlah memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin sehingga seolah-olah manusia samadengan mesin. Namun human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dalam rangka peningkatan mutu organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus dapat melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam menghadapi tantangan, dan juga untuk mencapai visi dan misi perusahaan. | | --- | --- | | Rumusan Masalah | Apakah penggantian nama atau istilah tersebut memang sudah benarbenar dipahami sehingga filosofi pendekatan human capital tersebut dan penerapaannya sudah sesuai atau penggantian tersebut hanya sekedarganti namaya saja, sementara isi dan penerapanya tidak berubah. | | Tujuan Penelitian | Untuk mengetahui bagaimana pengaruh perusahaan dalam mengelolasumber daya manusianya dengan menggunakan pendekatan Human Capital. | | Hipotesis | H1 : Diduga pergantian nama Human Capital dari management sumber daya manusia sesuai dengan penerapanya.
H0 : Diduga pergantian nama Human Capital dari management sumber daya manusia tidak sesuai dengan penerapanya. | | Metodelogi Penelitian | Penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan jenis deskriptif. Pengumpulan data menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan datakepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnyalewat dokumen. | | --- | --- | | Variabel dan indicator yang digunakan peneliti | Variabel bebas X1 : Human Capital
Variabel terikat Y : Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Indikator X1 adalah individual capability, individual motivation, the organization climate, workgroup effectiveness dan leadership. | | Hasil Penelitian | 1. Indicator individual capability
perusahan memerlukan konsep People Development dimana perusahaan memiliki suatu sistem yang dapat mengakomodir potensi-potensi yang dimiliki pada setiap karyawannya sehingga karyawan memilikikesempatan karir yang baik, dihargai serta diakui potensi yang dimilikinya yang akan berdampak pada karyawan tersebut terikat terhadappekerjaan dan perusahaan.
2. Indicator individual motivation
perusahaan memiliki penilaian kinerja yang dilakukan 2 kali dalam 1 tahun, Motivasi dalam berprestasi dapat diartikan sebagai suatudorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakansuatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dalam hal ini prestasi yang dituju tersebut dapat tetlihat dari hasil penilaian karya yang nantinya akan berdampak kepadareward yang akan didapatkan oleh karyawan tersebut.
3. Indikator the organization climate atau budaya organisasi sangatlah penting dalam menciptakan human capital, perusahaan sudah menjalankan 5 faktor ini dalam budaya organisasi,
1) Melakukan penilaian atas kinerja baik dalam tim maupun perseorangan. 2) Melakukan penilaian terhadap karyawan dalam menghadapi masalah melalui proses pembelajaran dan perbaikan diri. 3) Menciptakan inovasi-inovasi baru dan kreativitas individu dinilai yang bertujuan untuk mempe

Pertanyaan Umum

Apa latar belakang utama penelitian tentang human capital?

Human capital dipandang sebagai komponen penting intangible asset perusahaan, namun penilaian kinerja selama ini lebih sering menekankan tangible asset. Penelitian menekankan peran human capital untuk mendukung pengambilan keputusan dalam pembangunan manusia agar mutu organisasi meningkat.

Bagaimana metode penelitian yang digunakan?

Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis deskriptif. Pengumpulan data memakai sumber primer dan sumber sekunder, termasuk dokumen.

Komponen human capital mana yang belum optimal berdasarkan hasil penelitian?

Penerapan komponen human capital belum optimal terutama pada aspek individual capability dan individual motivation.

Sep 2, 2026

Unggah oleh Levi