BAB IV - PENGAWASAN KINERJA BIROKRASI MELALUI E-KINERJA - Pengukuran Penilaian Kinerja PNS di Kota Semarang

Sep 10, 2026

Unggah oleh Margaret

Bab IV membahas pembangunan dan pelaksanaan sistem online e-Kinerja sebagai mekanisme penilaian prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di seluruh SKPD Pemerintahan Kota Semarang. Sistem ini menghimpun Sasaran Kerja Pegawai (SKP) serta perilaku kerja dalam laporan harian, bulanan, dan tahunan yang disusun PNS sebelum pelaksanaan, lalu diverifikasi Pejabat Penilai. Bab ini menekankan dasar regulatif penilaian kinerja, peralihan dari DP3 (PP 10/1979) ke SKP (PP 46/2011), serta perbandingan unsur penilaian dan alasan ketidakrelevanan DP3.

BahasaIndonesian

KategoriPenelitian & Laporan

FormatPDF

Halaman41

Waktu Membaca1 jam 3 menit

AksesGratis untuk diunduh

Daftar Isi

4.1 Pengukuran Penilaian Kinerja PNS di Kota Semarang

Komponen penting sumber daya manusia dan orientasi outcomes

Regulasi penilaian: PP 10 Tahun 1979 (DP3) dan PP 46 Tahun 2011 (SKP)

Unsur penilaian dan perbandingan DP3 vs SKP (Tabel 4.1)

BAB IV PENGAWASAN KINERJA BIROKRASI MELALUI E-KINERJA Pada bab IV ini, penulis membahas tentang keseluruhan pembangunan dan pelaksanaan sistem online e-Kinerja sebagai penilai prestasi kerja bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) di seluruh SKPD di jajaran lingkungan Pemerintahan Kota Semarang yang berisi Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja sebagai laporan kegiatan harian, bulanan, dan tahunan yang direncanakan oleh PNS bersangkutan. Perencanaan dilakukan sebelum pelaksanaan dan diakhiri dengan realisasi dan kemudian disetujui dan diverifikasi oleh Pejabat Penilai (atasan langsung PNS bersangkutan). 4.1 Pengukuran Penilaian Kinerja PNS di Kota Semarang Salah satu komponen penting dan merupakan faktor penentu di dalam menjalankan pemerintahan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang ada harus mampu bersaing antara satu dengan yang lain untuk mencapaikeberhasilan maupun prestasi. Kualitas sumber daya manusia pun dijadikan sebagaisebuah penilaian yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana dia mampubersaing dan menghasilkan output yang baik dan kompeten. Begitu juga dengan sistem birokrasi di Indonesia. Sistem birokrasi di Indonesia dapat berjalan baikapabila sumber daya manusia yang dihasilkan juga baik. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah para pegawai negeri sipil yang telah dibina dan telah siap berkompetisi secara positif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dan pemerintah. Apalagi pada saat ini kinerja pemerintah difokuskan pada upaya untuk mewujudkan outcomes (hasil). Dalam mewujudkan pembinaan bagi Pegawai Negeri Sipil tersebut, berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja, perlu dilakukannya penilaian prestasi kerja terhadap PNS, dimanatelah diatur didalam Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Penilaian pretasi kerja PNS yang dimaksudkan, yang tercantum didalam pasal 1 ayat 2 Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tersebut adalah suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai, yang merupakan pimpinan/atasan langsung PNS bersangkutan terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja PNS. Sebelum diterapkannya regulasi baru, yakni Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, Pemerintah Indonesia menggunakan regulasi lama yakni Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3) dimana penerapannyadinilai sudah tidak relevan dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hukumdalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil (kekhususan Kepegawaian). Dengan pertimbangan tersebut, maka PP Nomor 10 Tahun 1979 sudah digantikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. Di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 berisi tentang pengisian laporan kerja pegawai dengan menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pegawai atau yang disebut DP3 . Seperti yang sudah dijelaskan pada bab sebelumnya, DP3 merupakan laporan kerja Pegawai Negeri Sipil yang merupakan bahan dalam melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil dimana untuk kondisi saat ini sudah tidak relevan lagiditerapkan. Selain itu juga, tidak relevannya DP3 sebagai laporan kerja PNS adalahdinilai hanya dari salah satu sudut pandang si penilai yang berwenang, bukan berdasarkan prestasi kerja PNS. Seiring dengan perkembangan zaman, model penilaian prestasi kerja PNS dengan DP3 sudah tidak relevan karena 8 (delapan) unsur penilaian DP3 dianggap tidak mampu menciptakan aparatur yang cakapdalam memberikan pelayanan publik yang lebih baik kepada masyarakat. Hal ini yang menjadi dasar penggantian dari DP3 menjadi SKP yang dinilai lebih kompetendalam menilai kerja bagi PNS. Berdasarkan itu, Pemerintah Indonesia mengganti dan menggunakan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 sebagai dasar hukum utama bagi penilaian kerja PNS. Tabel 4.1 Unsur Penilaian pada Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 dan Pe

Pertanyaan Umum

Apa peran sistem e-Kinerja dalam penilaian prestasi kerja PNS di Kota Semarang?

e-Kinerja digunakan sebagai sistem online untuk menilai prestasi kerja PNS melalui Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja. Data disusun dalam laporan harian, bulanan, dan tahunan serta kemudian disetujui dan diverifikasi Pejabat Penilai.

Mengapa terjadi peralihan dari DP3 (PP 10 Tahun 1979) ke SKP (PP 46 Tahun 2011)?

DP3 dinilai tidak relevan karena unsur penilaiannya dianggap belum mampu menciptakan aparatur yang cakap untuk pelayanan publik yang lebih baik. Peralihan dilakukan dengan dasar regulasi baru agar penilaian lebih kompeten dalam menilai kerja PNS.

Siapa yang melakukan penilaian dan persetujuan dalam proses penilaian kinerja PNS?

Penilaian dilakukan oleh pejabat penilai yang merupakan pimpinan atau atasan langsung PNS bersangkutan. Persetujuan dan verifikasi dilakukan setelah perencanaan dilakukan sebelum pelaksanaan dan berujung pada realisasi.

Sep 10, 2026

Unggah oleh Margaret