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G c/ Monsieur r. R.","","Arrêt du tribunal du travail du 6 juin 2019 opposant Monsieur s. G à Monsieur r. R. Le contrat de travail est traité comme un contrat consensuel : l’écrit n’est pas une condition de validité, mais un outil de preuve. 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G c/ Monsieur r. R.  \n\n| Type | Jurisprudence |\n| --- | --- |\n| Juridiction | Tribunal du travail |\n| Date | 6 juin 2019 |\n| IDBD | 18216 |\n| Matière | Sociale |\n| Intérêt jurisprudentiel | Fort |\n| Thématiques | Contrats de travail ; Contrat-Preuve ; Rupture du contrat de travail |\n\nLien vers le document : [https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/06-06-18216](https://legimonaco.mc/jurisprudence/tribunal-travail/2019/06-06-18216)  \nLEGIMONACO  \n[www.legimonaco.mc](www.legimonaco.mc)  \nTribunal du travail, 6 juin 2019, Monsieur s. G c/ Monsieur r. R.  \nAbstract  \nContrat de travail- Éléments constitutifs du contrat de travail-Contrat consensuel - Éléments de preuve Licenciement-Motif de licenciement-Modification des horaires de travail-Pouvoir de direction conditionné Licenciement abusif-Rupture abusive (non)  \nRésumé  \nLe contrat de travail est un contrat consensuel, dont l'existence et la validité ne sont pas subordonnées à la rédaction d'un écrit, lequel n'est requis qu'à titre de preuve des obligations qu'il contient. En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur s. G. n'ayant donné lieu à aucun écrit, il convient d'examiner les différents éléments de preuve versés aux débats, afin de déterminer l'accord des parties sur le contenu de la convention verbale en cause. À cet égard,  \nl'autorisation d'embauchage ou le permis de travail, qui ne sont que des documents administratifs, ne constituent nullement un contrat de travail mais un simple élément de preuve de ses conditions essentielles, lequel peut, le cas échéant, être contredit par d'autres éléments concordants de preuve.  \nAux termes de la lettre de notification de la rupture, le motif du licenciement de Monsieur s. G. réside dans le refus de ce salarié d'appliquer le nouveau planning instauré par l'employeur. Si les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, l'impact de leur modification sur le contrat de travail dépend de la variation d'horaires envisagée et notamment de son quantum. Dès lors que cet aménagement est important, qu'il bouleverse l'économie du contrat, il emporte en principe modification de ce dernier et nécessite l'accord exprès du salarié . Les modifications minimes, telles que l'instauration d'une nouvelle répartition de la durée du travail sur la semaine, qui relèvent normalement du pouvoir de direction, peuvent aussi connaître des restrictions. L'employeur ne peut ainsi modifier les horaires de travail que s'il ne porte pas une atteinte excessive au droit du salarié, au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos. Dès lors que la rémunération et la durée du travail du salarié ne sont pas concernées, l'aménagement des horaires de travail relève du pouvoir de l'employeur.  \nTout licenciement fondé sur un motif valable peut néanmoins présenter un caractère abusif si le salarié, auquel incombela charge de cette preuve, démontre que l'employeur a méconnu certaines dispositions légales lors de la mise en œuvrede la rupture ou si les conditions matérielles ou morales de sa notification présentent un caractère fautif ou révèlent une intention de nuire ou la légèreté blâmable de l'employeur. Un licenciement peut être considéré comme abusif (qu'il ait été reconnu valable ou non) si l'employeur a avancé pour le justifier un faux motif, c'est-à-dire un motif qui n'était pas le motif réel qui l'a conduit à prendre cette décision et qui voulait « tromper », ce qui n'est pas le cas en l'espèce. L'analyse qui précède a permis de constater que le grief énoncé dans la lettre de licenciement s'est avéré fondé . Pour autant, le motif fallacieux se caractérise par la fausseté du grief invoqué combinée à la volonté de tromperie et de nuisance decelui qui l'invoque.  \nTRIBUNAL DU TRAVAIL  \nJUGEMENT DU 6 JUIN 2019  \nEn la cause de Monsieur s. 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