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Il précise les deux volets obligatoires : la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et les orientations de promotion/valorisation des parcours. Il détaille la méthodologie de travail, la réalisation d’un état des lieux à partir de documents RH existants, puis la construction des orientations alignées sur les effectifs, les métiers et les compétences. 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Elles doivent tenir compte des politiques publiques mises en œuvre, de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.\nLes LDG sont une source d’informations destinée aux agents, aux responsables et gestionnaires des ressources humaines… qui permet de connaître les orientations, les objectifs de la collectivité ou de l’établissement et de recenser les projets et les modalités de gestion des ressources humaines en matière de recrutement, d’évolution professionnelle, de rémunérations...\nL’autorité territoriale conserve bien entendu un pouvoir d'appréciation finale en fonction des situations individuelles, des besoins du service ou de tout autre motif d'intérêt général.\nLes LDG doivent s’adapter à la taille de la collectivité ou de l’établissement public.\nIl est donc primordial pour les collectivités de la strate de 1 à 50 agents de prioriser leur action sur les thématiques qui les concernent directement et quotidiennement.\nIMPORTANT\nLes LDG sont établies par arrêté par l’autorité territoriale, après avis du Comité Social Territorial Intercommunal, pour une durée maximale de 6 ans. Elles peuvent faire l’objet d’une révision à tout moment et sont communicables aux agents par tout moyen.\nSi les LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels n’ont pas été arrêtées par l’autorité territoriale, la collectivité ne pourra pas procéder à des avancements de grade.\nUn bilan de la mise en œuvre des LDG en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels est établi annuellement sur la base de décisions individuelles et en tenant compte des données issues du rapport social unique et présenté au Comité Social Territorial.\nLe document proposé constitue un modèle devant être adapté par chaque collectivité.\nLes mentions en bleu constituent des commentaires destinés à guider les collectivités dans l’élaboration de leurs LDG. Ils ne devront pas apparaître dans le document final.\nI – LA MÉTHODE DE TRAVAIL\nLe lancement du projet d’élaboration des LDG passe en premier lieu par l’établissement d’une méthodologie de travail, étape essentielle qui doit être adaptée en fonction de la taille de la collectivité. Cette méthodologie permettra notamment de constituer un groupe de travail et ainsi d’identifier les personnes ressources de la collectivité pour l’élaboration des LDG, et d’élaborer un calendrier de réalisation.\n(à adapter par les collectivités)\nConstitution d’un groupe de projet/ travail composé d’élus, du secrétaire de mairie / du secrétaire général, de responsables de service et responsable des ressources humaines, le cas échéant.\nDans le cadre du dialogue social, il est préconisé d’associer les agents des services au groupe projet.\nDéfinition du projet politique (mandat), du projet de la collectivité, des orientations en matière de ressources humaines et des capacités financières de la collectivité\nRecensement des documents utiles et existants\nDéfinition du calendrier de travail pour la mise en œuvre des LDG\nInformation des agents sur le projet (lancement, date de mise en œuvre et communication des LDG)\nIl est préconisé d’établir un bilan de la mise en place des LDG au terme d’un délai déterminé par l’autorité territoriale (annuel, à mi-mandat…).\nII – L’ÉTAT DES LIEUX\nII – L’ÉTAT DES LIEUX\nII – L’ÉTAT DES LIEUX\nUn diagnostic préalable sur les questions de","cbCaiiPeG8p4LYBg","https://ap.wps.com/l/cbCaiiPeG8p4LYBg","docx",218492,18,"French","# I – La méthode de travail\n## Constitution du groupe de travail et calendrier\n## Information des agents et bilan de mise en place\n# II – L’état des lieux\n## Diagnostic RH et documents à recenser\n## Recensement des effectifs, emplois et compétences\n# III – La stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines","[{\"question\":\"Quelles sont les deux volets obligatoires des LDG pour une collectivité ?\",\"answer\":\"Les LDG portent sur la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines, ainsi que sur les orientations en matière de promotion et de valorisation des parcours.\"},{\"question\":\"Quel est le rôle de l’état des lieux dans l’élaboration des LDG ?\",\"answer\":\"Un diagnostic préalable doit être réalisé pour disposer d’une vision globale de l’organisation et du fonctionnement de la collectivité en matière de gestion des ressources humaines, à partir notamment des documents RH existants.\"},{\"question\":\"Quelles sont les conséquences si les LDG relatives à la promotion et à la valorisation des parcours ne sont pas arrêtées ?\",\"answer\":\"La collectivité ne pourra pas procéder à des avancements de grade dans ce domaine.\"}]","Lignes Directrices de Gestion (LDG) - modèle à adapter pour les collectivités | DOCX",6]