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Il détaille la différence entre motif réel et sérieux, la notion de faute (faute légère, grave, lourde) et les obligations de preuve incombant à l’employeur. Il précise également les limites liées à des faits déjà sanctionnés et à des délais de sanction. 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Maisil do it impé rativement justifier ce motif et respecter la procédure du Code du travail. Voici les règ les à connaitre.  \n1. Licenciement pour motif personnel  \n2. Licenciements pour faute  \n1. Faute légè re  \n2. Faute grave  \n3. Faute lourde  \n3. Autres motifs de licenciement  \n4. Procédure de licenciement  \n1. Entretien préalable  \n2. Motifs  \n3. Notification du licenciement  \n5. Indemnités de licenciement  \n6. Chômage  \n7. Contestation  \nLes [conseils de droit-finances.net](conseils de droit-finances.net), avec Me Michel Godest, avocat à Paris VIDEO Licenciement pour motif personnel  \nQuelles que soient la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié , un licenciement ne peut être prononcé que pour un motif « réel » et « sé rieux » . Réel, c'est-à-dire qui doit reposer sur des raisons précises et objectives. Sérieux , c'est-à-dire assez grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.  \nContrairement au licenciement économique o ù la responsabilité du salarié n'est pas engagée , la cause d ulicenciement pour motif personnel, est , comme son nom l' indique , intimement liée à la personne d u salarié .  \nMais il s 'agit du salarié pris dans le cadre de l 'entreprise. Un motif lié à  la vie privé e ne peut donner lieu à licenciement, saufcas exceptionnels o ù le fait incrimin é a des répercussions pour l 'entreprise ou pour l 'exécution du contrat de travail. De même, un licenciement pour discrimination (religion du salarié, activité syndicale, etc.) sera condamné par la justice. Une cause ré elle et sérieuse ne suppose pas forcément l 'existence d 'une faute. Il peut s 'agir d 'un problème d 'aptitude physique ou intellectuelle, d  'insuffisance professionnelle, etc. Le licenciement pour motif personnel peut aussi interveniraprès que le salarié a refusé une  modification du contrat de travail, si du moins cette modification n 'est pas mise en place pour motif économique.  \nLicenci ements pour f aute  \nLa faute d u salarié suppose un acte (ou un non-acte) susceptible de porter préjudice à l'entreprise.  \nIl peut y a voir faute sans que le salarié ait ré ellement porté préjudice à l 'entreprise, par exemple quand les conséquences de l 'acte ont pu être réparé es à temps.  \nLa faute n 'est pas forcément intentionnelle de la part du salarié . Il peut s 'agir d 'une erreur professionnelle. Maisl 'insuffisance professionnelle ne peut, à elle seule, constituer une faute.  \nEn cas de litige  , c'est à l'employeur de prouver l'existence et le degré de gravité de la faute , les tribunaux appréc iant au cas par cas.  \nLe licenciement pour faute ne peut pas être prononcé si les m ê mes faits ont déjà été sanctionnés.  \nLa sanction d' une faute , et donc le licenciement évent uel pour faute , doit intervenir rapidement après quel'employeur a eu connaissance des fa its. Ce dernier ne peut sanctionner une faute qui a eu lieu plus de deux mois auparavant.  \nLes tribunaux peuvent admettre un délai plus long pour les n écessités d 'une é ventuelle enquête.  \nFaute légère  \nLa faute « légè re » justifie une sanction mais ne peut constituer un motif rée l et sé rieux de licenciement.  \nFaute grave  \nL a faute grave est une violation des obligations du contrat qui empêche le maintien d u salarié dans l'entreprise pendant l'exécution du préavis. Le salarié est privé de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.  \nFaute lourde  \nLa faute lourde suppose une volonté de nuire de la part du salarié . Elle entraî ne la suppression de toutes les indemnités , (y compris celle compensant les congés payés jusqu'au 2 mars 2016) . 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