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Le document propose, pour chaque champ, des objectifs chiffrés de progression, des indicateurs de suivi, des actions à mener avec des mesures quantitatives et qualitatives, ainsi que des éléments de coût et d’échéancier (trimestres et mois). Il intègre des leviers concrets comme la communication externe, la formation des personnels RH et la réduction des écarts de rémunération via des budgets dédiés et des mécanismes 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à mener (mesures quantitativeset qualitatives) | Exemples de coûtset d’échéanciers des actions à mener |\n| --- | --- | --- | --- | --- |\n| Embauche | Faire progresser la part des femmes dans les métiers de conduite\u003Cbr>Susciter des candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes des métiers de conduite où il est sous représenté | 8% de conductrices d’ici 3 ans (contre 5% à date)\u003Cbr>20% de femmes parmi les candidat.e.s reçu.e.s\u003Cbr>15% de femmes parmi lessalarié.e.s embauché.e.s | Informer les partenaires\u003Cbr>RH de la stratégie d’égalité professionnelle de l’entreprise\u003Cbr>Mentionner systématiquement la politique d’égalité professionnelle de l’entreprisedans les offres d’emploi\u003Cbr>Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (Écoles, partenaires etc.) destinés à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de sesmétiers.\u003Cbr>Rédiger des offres d’emploi « mixte » | Aucun coût financier\u003Cbr>Actions à mener à échéancedu 4ème trimestre |\n| Formation | Adopter un plan de formation égalitaire entre les femmes et les hommes | La part des femmes ayant suivi une formation est égale à la part des hommes\u003Cbr>50% des salarié.e.s ayant suivi une formation sont des femmes\u003Cbr>50% du budget formation est consacré aux femmes | Former les personnels RH à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\u003Cbr>Initier une campagne d’information sur les droits à la formation pour les salarié.e.s\u003Cbr>Aménager l’organisation des temps de formation au regard des contraintes familiales des salarié.e.s. | Coût à évaluer avec le prestatairede formation et l’OPCO Mobilités\u003Cbr>Actions à lancer au 2ème trimestreet jusqu’à la fin de l’année |\n| Rémunération\u003Cbr>effective | Assurer l’égalité derémunération entre les femmeset les hommes\u003Cbr>Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes | Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes égal à 0%(à temps de travail égal et à valeur de travail égale) | Provisionner un budget spécifique pour réduire les éventuels écarts derémunération identifiés\u003Cbr>Instaurer un intéressement des managers sur leur contribution à faire progresser l’égalité salariale dans leurs équipes\u003Cbr>Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents. | Coût à évaluer avec le service gestion ou le comptable\u003Cbr>Actions à initier au début du 2nd semestre |\n\n| EXEMPLE DE CALENDRIER ANNUEL DES ACTIONS DE L’ACCORD OU DU PLAN D’ACTION |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |\n| --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- | --- |\n| ACTIONS PAR CHAMPS | Mois\u003Cbr>1 | Mois\u003Cbr>2 | Mois\u003Cbr>3 | Mois\u003Cbr>4 | Mois\u003Cbr>5 | Mois\u003Cbr>6 | Mois\u003Cbr>7 | Mois\u003Cbr>8 | Mois\u003Cbr>9 | Mois\u003Cbr>10 | Mois\u003Cbr>11 | Mois\u003Cbr>12 |\n| EMBAUCHE\u003Cbr>Informer les partenaires RH\u003Cbr>de la stratégie égalité de l’entreprise |  |  |  |  |  |  |  |  | |  |  |  |\n| Mentionner systématiquement la politique égalité\u003Cbr>de l’entreprise dans les offres d’emploi |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |\n| Veiller à une mixité\u003Cbr>dans ses offres d’emploi\u003Cbr>FORMATION\u003Cbr>Former les personnels RH\u003Cbr>à l’égalité professionnelle femmes/hommes |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |\n| Initier une campagne d’information\u003Cbr>sur les droits à la formation pour les salarié.e.s |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |\n| Aménager l’organisation des temps deformation au regard des contraintes familiales des salarié.e.s\u003Cbr>RÉMUNÉRATION\u003Cbr>Provisionner un budget spécifique pour réduire les éventuels écarts derémunération identifiés |  |  |  |  |  |  |  |  | |  |  |  |\n| Instaurer un intéressement des managers sur leur contribution à faire progresser l’égalité salariale dans leurs équipes |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |  |\n| Garantir une égalité de salaire à 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