[{"data":1,"prerenderedAt":-1},["ShallowReactive",2],{"doc-detail-44589-es":3,"doc-seo-44589-110":30,"detail-sidebar-cat-0-es-110":91},{"code":4,"msg":5,"data":6},0,"success",{"doc_id":7,"user_id":8,"nickname":9,"user_avatar":10,"doc_module":4,"category_id":11,"category_name":12,"doc_title":13,"doc_description":14,"doc_content":15,"file_id":16,"file_url":17,"file_type":18,"file_size":19,"view_count":20,"is_deleted":4,"is_public":21,"is_downloadable":21,"audit_status":21,"page_count":22,"language":23,"language_code":24,"site_id":25,"html_lang":24,"table_of_contents":26,"faqs":27,"seo_title":13,"seo_description":14,"update_tm":28,"read_time":29},44589,962075114765,"Quinn","https://ap-avatar.wpscdn.com/davatar_a8503ba1806abce46bf441b54a3ca4cd",41,"Investigación e Informes","Medición del Clima Laboral para IMF’S","Guía de medición del clima laboral orientada a organizaciones, con énfasis en comprender la diferencia entre satisfacción y motivación y su impacto en ausentismo, rotación, desempeño y productividad. Presenta fundamentos del comportamiento organizacional y el papel de la percepción individual en la evaluación del entorno. Incluye criterios metodológicos para diseñar encuestas, asegurar compromiso directivo y convertir resultados en planes de acción mediante priorización de aspectos valorados por el personal.","MEDICIÓNDEL  \nClimaLaboral PARA IMF’S  \nPRIMERA EDICIÓN, MARZO 2009 - ©COPEME  \nEsta permitida la reproducción parcial o total del contenido y de lascaracterísticas gráficas del presente libro, siempre y cuando se hagaalusión a los autores de esta publicación.  \nIntroducción  \nExisten estudios acerca de la problemática del comportamiento organizacional, es asi queen el influyen varios factores como la globalización, la diversidad laboral, mayores niveles de calidad y productividad, la respuesta a la escacez de mano de obra, mayor nivel en las capacidades de los colaboradores, etc. Todos ellos conforman el entorno competitivo en que se desarrolla la masa laboral y en la cual muchos colaboradores perfilan su carrera profesional, de acuerdo a sus valores, éticay sentido de la responsabilidad social.  \nDe otro lado, los individuos tienen sentadas las bases de su conducta a través de: i) suscaracteristicas biográficas, es decir: edad, género, estado civil y antigüedad en el puesto, ii) sus habilidades, tanto intelectuales como físicas y iii) las actitudes que presenta. La combinación de todos estos factores generan una percepción de su comportamiento organizacional. La percepción es un proceso en el que los individuos organizan einterpretan las impresionessensoriales con elfin de darle un sentido al entorno. La aplicabilidad de la percepción en el comportamiento organizacional se da en varios campos, por ejemplo en las entrevistas de trabajo, para analizar las expectativas dedesempeño de los colaboradores (Efecto Pigmalión)1, las evaluaciones de desempeño yobservando el esfuerzo del colaborador, cuya percepción muchas veces determina sufuturo.  \nLos directivos de las organizaciones suelen confundir los terminos satisfacción con motivación. La satisfacción es una actutud genereal del individuo hacia su trabajo, en cambio la motivación son los comportamientos que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionales. La satisfacción laboral reduce el ausentismo y la rotación del personal. La motivación laboral mejora el desempeñoy portanto la productividad. La importancia de la presente guía radica en la necesidad de hacer mediciones del climalaboral en la organización para determinar el grado de satisfacción del cliente interno ytomar las medidas necesarias para correjir los probables factores que impidan que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo.  \nComo ejemplo de la aplicación de esta herramienta, a lo largo del desarrollo de la presente guía se irá presentando formatos utilizados en la implementación del modelo en laONG XYZ de Perú .  \n1. En el mundo de la empresa, el Efecto Pigmalión viene a significar que todo jefe tiene una imagen formada de sus colaboradores y les trata según ella; pero lo más importante es que esa imagen es percibida por el colaborador aunque el jefe no se la comunique. De tal manera que cuando es positiva, todova bien, pero cuando es negativa, ocurre todo lo contrario.  \nClima Laboral  \nEn la actualidad las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal son el factor másimportante que permite el logro de los objetivos empresariales. Dentro de este campo existen procesos que intervienen, tales como: capacitación, remuneración, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, etc. El factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de los procesos de cualquier organización. Estudios sobre el comportamiento humano han demostrado que cuando un empleado se siente satisfechoy motivado alcanza un desempeño superior en la realizaciónde su trabajo. Un tema importante en la medición del clima laboral es saber diferenciar la satisfacción y la motivación, que son dos conceptos frecuentemente utilizados como sinónimos, peroque implican temáticas distintas y estrategias de gestión diferenciadas. El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se encuentre motivada, pero ciertamente si teencuentras motivado es un signo de que estás satisfecho. La satisfacción puede d","cbCaiu7kyExBcULH","https://ap.wps.com/l/cbCaiu7kyExBcULH","pdf",1261121,4,1,25,"Spanish","es",110,"# Introducción\n# Clima Laboral\n# Metodología","[{\"question\":\"Cuál es la diferencia entre satisfacción laboral y motivación laboral según la guía?\",\"answer\":\"La satisfacción laboral es una actitud general del individuo hacia su trabajo, mientras que la motivación son los comportamientos que realiza para alcanzar metas organizacionales. 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